Какие взыскания допускает ТК РФ, когда требовать объяснительную, в какой срок издать приказ и когда взыскание снимается — по статьям 192–194.
Начальник цеха приносит служебную записку: работник нарушил инструкцию, нужен выговор. Кадровику предстоит понять, не опоздали ли со сроками, правильно ли запросили объяснение и как оформить приказ, чтобы его не отменили по жалобе. Весь порядок умещается в три статьи Трудового кодекса — 192, 193 и 194, и почти каждая его ошибка связана с датами.
Что считается проступком и какие бывают взыскания
Дисциплинарный проступок по ст. 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Решают здесь два признака — вина и именно трудовые обязанности: если обязанность не была закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, с которым работник ознакомлен, говорить о проступке трудно.
Сами обязанности и меры взыскания у конкретного работодателя описывают правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189). Их утверждает работодатель с учётом мнения представительного органа работников (ст. 190).
Видов взысканий в общем случае три (ст. 192):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Другие взыскания могут предусматривать только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. Взыскания, которых в них нет, применять нельзя. Поэтому «строгий выговор» или «предупреждение» в приказе о взыскании — ошибка: в статье 192 ТК РФ таких видов нет.
Увольнение как взыскание статья связывает с конкретными основаниями — пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, пунктом 1 ст. 336, ст. 348.11, а также пунктами 7, 7.1 и 8 части первой ст. 81, если виновные действия или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Выбирая меру, работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (ст. 192). На практике это значит, что в материалах должно быть видно, почему выбрана именно эта мера, а не более мягкая.
Объяснительная: два рабочих дня и акт
До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193). Смысл требования — дать работнику сказать своё до того, как решение принято. Затребовать удобнее письменно, с отметкой о вручении: так видна дата, от которой считать срок. В запросе лучше прямо назвать, по какому факту нужно объяснение, чтобы работник отвечал на конкретный вопрос, а не на общее «объясните своё поведение».
Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не мешает применить взыскание. Частая ошибка — издать приказ в день запроса объяснительной или на следующий день, не дождавшись двух рабочих дней: тогда процедура нарушена, даже если работник заранее сказал, что писать ничего не будет.
Сроки применения взыскания
Сроков в ст. 193 несколько, и их нужно проверять одновременно.
Первый — месячный. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входят время болезни работника, его отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Отсчёт идёт от обнаружения, поэтому дату, когда о проступке узнал руководитель, стоит фиксировать документом — служебной запиской, актом.
Второй — предельный, от дня совершения проступка:
- не позднее шести месяцев — в общем случае;
- не позднее двух лет — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
- не позднее трёх лет — за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей по законодательству о противодействии коррупции.
В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Если проступок обнаружили через пять месяцев после совершения, месячный срок формально ещё идёт, но шестимесячный истечёт раньше — ориентироваться нужно на ту дату, которая наступит первой.
Приказ и ознакомление
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (ст. 193). Объявить замечание, а через неделю за то же нарушение выговор нельзя. Если нарушение длящееся и продолжилось после первого взыскания, это уже новый проступок, и под него нужна своя процедура с новым объяснением.
Приказ (распоряжение) о взыскании объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться под роспись, составляется акт. Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Когда взыскание снимается
По ст. 194 взыскание снимается автоматически: если в течение года со дня применения работник не получит нового взыскания, он считается не имеющим взыскания. Отдельный приказ для этого закон не требует.
Досрочно, до истечения года, работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Год считается от дня применения взыскания, а не от проступка. Условие автоматического снятия — отсутствие нового взыскания за этот год, поэтому дату каждого приказа нужно держать под рукой.
Порядок по шагам
Если собрать требования статей 192–194 в последовательность действий, получится короткий маршрут, по которому удобно проверять каждое дело перед подписанием приказа:
- зафиксировать дату обнаружения проступка документом и сверить её с датой совершения;
- затребовать письменное объяснение и выждать два рабочих дня, при отказе составить акт;
- выбрать одну меру из предусмотренных законом с учётом тяжести и обстоятельств проступка;
- издать приказ в пределах месяца со дня обнаружения и шести месяцев (двух или трёх лет в особых случаях) со дня совершения;
- ознакомить работника под роспись в течение трёх рабочих дней, при отказе составить акт;
- отметить дату, через год после которой взыскание снимется, если не будет нового.
Работодатель по ст. 189 обязан не только наказывать, но и создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Поэтому до взыскания стоит проверить и свою сторону: ознакомлен ли работник с правилами внутреннего трудового распорядка и инструкцией, которую нарушил. Дисциплина труда, по определению той же статьи, — подчинение правилам поведения, определённым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Если правило нигде не записано, требовать его соблюдения через взыскание нельзя.
Что система даёт кадровой службе, описано на странице для кадров и HR.
